Próximo das festividades de final de ano, as empresas já se preparam para suportar a demanda dos consumidores e começam a contratação de trabalhadores temporários. No entanto, a contratação deste tipo de mão-de-obra deve seguir as regras legais de modo a evitar que a empresa que contrata este trabalhador temporário seja autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por não cumprir essas regras e ainda ter que responder judicialmente pelos direitos destes trabalhadores.
De acordo com o Alexandre Vieira Gama, especialista em relações do trabalho do Autuori Burmann Sociedade de Advogados, a antiga redação da Lei 6.079/74, em seu artigo 2º, indicava que o trabalho temporário era aquele prestado por pessoa física a uma empresa, a fim de atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a eventual acréscimo extraordinário de serviços. A Lei 13.429/17 alterou o texto do referido artigo 2º, para conceituar que o “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
Objetivamente, a nova norma substituiu a expressão “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda complementar de serviços”. Esse novo conceito admite a contratação de trabalhadores temporários para suprir situações: a) previsíveis, mas que sejam intermitentes, periódicas ou sazonais; ou b) imprevisíveis.
Dessa forma, o trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
“No que se refere ao contrato de trabalho temporário, em linhas gerais, não há grandes diferenças entre as duas redações do art. 9º, posto que: (a) o contrato entre as duas empresas é de natureza civil, sendo, necessariamente, por escrito; (b) deve conter o motivo e a duração da contratação da mão-de-obra temporária; (c) o valor da contratação da mão de obra temporária”, afirma Gama.
Exigências e direitos
Por outro lado, destaca-se que, na nova legislação, exige-se, como cláusula contratual, a existência de disposições quanto à segurança e à saúde do trabalhador. Essa exigência realça a imposição da norma quanto a responsabilidade da empresa tomadora de garantir condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado.
O novo dispositivo também inova ao obrigar a empresa tomadora estender ao trabalhador temporário o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado.
Prazos
Quanto ao prazo, pela antiga redação do artigo 10, da Lei 6.019/1974, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderia exceder 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego.
“A nova redação, entretanto, alterou de forma profunda o mencionado artigo. Agora o contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato, finaliza Gama.
Entenda alguns direitos dos trabalhadores temporários:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
b) jornada normal máxima de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo nas atividades em que a lei estabeleça jornada menor, remuneradas as horas extras, não excedentes de 2, com acréscimo mínimo de 50%;
c) PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);
d) repouso semanal remunerado – RSR;
e) remuneração adicional por trabalho noturno de, no mínimo, 20% superior em relação à diurna;
f) vale-transporte;
g) férias proporcionais, no caso de despedida sem justa causa ou término normal do contrato, à razão de 1/12 do último salário percebido, acrescido do terço constitucional, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias;
h) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
i) 13º salário (Gratificação Natalina) correspondente a 1/12 da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias, com base na CF/1988;
j) seguro-desemprego.
Como se nota, foram várias as inovações trazidas pela Lei 13.429/2017, a qual, originariamente, regulava apenas o trabalho temporário, mas nada dizia sobre a terceirização.
AZ Brasil Comunicação
